3. januar 2023
Den 1. juli 2022 trådte reglerne om den nye orlovsmodel i kraft. Orlovsmodellen har virkning for børn født den 2. august 2022 eller senere.
Det fastholdes i den nye orlovsmodel, at forældrene tilsammen har ret til 48 ugers orlov efter fødslen, men øremærkningen af de 48 ugers orlov ændres. Dette kan havde betydning for din virksomheds politik omkring løn til medarbejdere på barselsorlov.
Barselsorlov efter de nye regler
Med den nye barselslov ligestilles forældrene i forhold til retten til orlov efter fødslen. Den nye orlovsmodel giver hver forælder ret til 24 ugers orlov med ret til dagpenge efter fødslen.
De første to ugers øremærket barsel skal holdes i forbindelse med fødslen. De resterende ni ugers øremærket barsel til mor og far skal holdes inden for det første år efter fødslen. Retten til orlov kan illustreres på følgende måde:
I dag har mange virksomheder barselspolitikker, som giver deres medarbejdere bedre vilkår under deres barsel, end dem der følger af lovgivningen. Det er desuden ikke atypisk, at der er forskel på, hvor meget kvindelige og mandlige medarbejdere betales, da mødrene efter den gamle ordning havde mere barselsorlov end fædrene.
På baggrund af de nye regler, hvor der er ligestilling imellem kønnene efter barnets fødsel, kan din virksomheds nuværende barselspolitik være udtryk for en ulovlig forskelsbehandling. Det kan derfor være nødvendigt med en tilpasning af barselspolitikken, da din virksomhed ellers risikerer at handle i strid med ligebehandlingsloven.
Opdatering af barselspolitikkerne
Din virksomhed har typisk to muligheder for at implementere den nye barselsmodel:
- Din virksomhed kan vælge at ligestille moren og faren for så vidt angår barselsorlov med løn, hvilket typisk betyder, at faren får længere perioder med betalt barselsorlov.
- Forælderen, hvor der ydes mest betalt orlov – typisk moren – nedsættes, så der er overensstemmelse med de nye regler.
En ligestilling af moren og farens ret til barselsorlov med løn kan være en betragtelig lønudgift for din virksomhed.
Omvendt kan en nedsættelse af den betalte barselsorlov udgøre en væsentlig vilkårsændring, da medarbejderens økonomiske vilkår bliver væsentligt forringet. En sådan forringelse vil alene kunne gennemføres med medarbejderens accept eller ved et varsel via medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel.
Roesgaard Advokater anbefaler din virksomhed, at den – uanset hvilke goder dine medarbejdere tilbydes under barsel – får vurderet barselspolitikken, da den under alle omstændigheder bør opdateres, så den er i overensstemmelse med de nye barselsregler, og risikoen for diskrimination undgås.
Skrevet af:
