9. december 2022
Som arbejdsgiver kan du risikere at stå i en situation, hvor din medarbejder udviser en adfærd eller har foretaget en handling, som du ikke kan acceptere. Hvis din medarbejders adfærd eller handlinger er så grove, at det kan anses for en væsentlig misligholdelse af medarbejderens ansættelsesforhold, har din virksomhed mulighed for at bortvise medarbejderen.
Læs nærmere nedenfor om nogle af de vigtigste ting, du skal være opmærksom på, hvis du går med overvejelser om at bortvise en medarbejder.
Hvad er en bortvisning?
Bortvisning er den sanktionsmulighed, som din virksomhed kan anvende over for jeres medarbejder, hvis medarbejderen groft har misligholdt ansættelsesforholdet. Bortvisningen betyder, at ansættelsesforholdet stopper øjeblikkeligt. Det vil sige, at den bortviste medarbejder skal fratræde stillingen uden at få et opsigelsesvarsel.
Når du bortviser en medarbejder, så skal du være sikker på, at din medarbejder forlader din virksomhed med det samme. Det er samtidig vigtigt at sørge for, at alle arbejdsredskaber, som du har udleveret til din medarbejder, returneres. Det kan f.eks. være firmatelefon, firmabil, arbejdscomputer og nøglebrik.
Bortvisningen medfører samtidig, at du ikke længere skal betale løn, feriepenge og øvrige løngoder til din medarbejder.
Hvornår kan du bortvise en medarbejder?
Hvis din medarbejders adfærd eller handlinger vurderes som en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, så har du mulighed for at bortvise medarbejderen.
Det vil altid være en konkret og individuel vurdering, hvornår noget er en grov misligholdelse. Som eksempler kan nævnes ulovlig udeblivelse, trusler mod dine kunder eller andre medarbejdere eller udeblivelse fra arbejdet uden en gyldig grund.
Overvejelser inden du bortviser en medarbejder
Da bortvisningen er den hårdest mulige sanktion, som du kan pålægge din medarbejder, er det vigtigt, at du overvejer, om du kan benytte dig af mildere sanktionsmuligheder, f.eks. en advarsel eller en opsigelse.
Hvis du herefter mener, at medarbejderen skal bortvises, så er det vigtigt, at din virksomhed kan dokumentere, at bortvisningen er berettiget, og dette er berettiget begrundet i jeres medarbejders grove misligholdelse. Det er dig som arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at det har været berettiget at bortvise, hvorfor du skal være sikker i din sag.
Hvis du ser igennem fingre med din medarbejders adfærd eller handlinger, så skal du være opmærksom på, at din mulighed for bortvisning kan bortfalde, da du har forholdt dig passivt.
Det er derfor afgørende, at du reagerer, så snart du har haft lejlighed og grundlag til at foretage en samlet vurdering af, hvorvidt du skal bortvise din medarbejder.
Hvis du har en mistanke om, at der grund til at bortvise din medarbejder, så kan det være nødvendigt at undersøge situationen lidt nærmere. Ved at undersøge situationen så kan du få afklaret omstændighederne og eventuelt omfanget af de grove handlinger eller adfærd, forinden at du skrider til en bortvisning af medarbejderen. Dette kan være med til at styrke din sag.
Du kan i den forbindelse overveje at suspendere medarbejderen, imens du undersøger, hvorvidt der er grundlag for at bortvise.
Hvis det bliver nødvendigt at suspendere medarbejderen og undersøge situationen, så kan Roesgaard Advokater hjælpe med rådgivning og information herom.
Er det nødvendigt, at du giver en advarsel, før du bortviser din medarbejder?
Hvis der ikke er tvivl om, at din medarbejder groft har misligholdt ansættelsesforholdet, så er det ikke nødvendigt, at du først giver vedkommende en advarsel.
Vurderes det dog, at din medarbejders handlinger eller adfærd ikke er grove nok til, at en bortvisning er berettiget, så kan en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold være medvirkende til, at en bortvisning bliver berettiget, da din medarbejder således har haft en chance for at rette adfærden men har valgt ikke at gøre det.
Det er ikke et krav eller nødvendigt, at du giver din medarbejder mere end én skriftlig advarsel, før du bortviser vedkommende.
Du skal dog være opmærksom på, at hvis du giver flere advarsler for samme adfærd eller handling, så risikerer du at give indtryk af, at adfærden eller handlingen accepteres. Det vil betyde, at du ikke senere kan bortvise for forholdet, da det ikke kan anses for en grov misligholdelse.
Det er derfor vigtigt, at du ikke forholder dig passivt, når du oplever, at din medarbejder har en grov adfærd eller har udført uacceptable handlinger.
Bortvisning af en opsagt medarbejder
Du har mulighed for at bortvise en medarbejder, som i forvejen er i en opsagt stilling. Det er dog stadig vigtigt, at du nøje vurderer, hvorvidt der er grundlag for at bortvise din medarbejder – og om du kan dokumentere årsagen bag bortvisningen.
Du skal her særligt være opmærksom på, at du som udgangspunkt ikke kan bruge opsigelsesgrunden som grundlag for en berettiget bortvisning, da du allerede har valgt en konsekvens ved opsigelsen.
Konsekvenser hvis du bortviser uberettiget
Når du bortviser en medarbejder, så vil vedkommende ofte vende tilbage med bemærkning om, at du ikke har grundlag for at bortvise. Det er også ganske almindeligt, at du vil blive kontaktet af medarbejderens fagforening eller anden repræsentant, da bortvisning er en alvorlig sanktion.
Hvis du ikke kan dokumentere, at du har bortvist din medarbejder berettiget, så risikerer du at skulle betale løn til din medarbejder for en periode, som svarer til det opsigelsesvarsel, som medarbejderen normalt vil være berettiget til.
Du vil dog ikke kunne kræve, at medarbejderen vender tilbage på arbejde, uanset at du betaler løn til vedkommende.
Du risikerer samtidig, hvis bortvisningen er uberettiget, at medarbejderen kræver godtgørelse for usaglig opsigelse. Det kan eksempelvis være efter Hovedaftalen eller funktionærloven. Godtgørelserne kan her udgøre op til to uger per ansættelsesår eller fire måneders løn oven i opsigelsesvarslet.
Du kan også risikere, at medarbejderen rejser krav om en godtgørelse efter ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen har været særligt beskyttet. En godtgørelse efter disse vil typisk udgøre mellem 6-12 måneders løn oven i et opsigelsesvarsel.
Du er naturligvis velkommen til at kontakte Roesgaard Advokater, hvis du ønsker rådgivning og information om bortvisning af en medarbejder og hvilke konsekvenser, dette kan havde for din virksomhed.
Skrevet af:
