15. januar 2024
Ledelsesretten giver din virksomhed adgang til ændring af dine ansattes ansættelsesvilkår. Dette kan bl.a. være ændrede arbejdsgange, ændring i mødetiderne eller ændring i løn.
Ændringerne kan gennemføres på forskellig vis – det afhænger bl.a. af, om der er tale om væsentlige vilkårsændringer, som dine medarbejdere først skal tåle efter en varsling svarende til deres individuelle opsigelsesvarsel, da man opsiger medarbejdernes ansættelsesforhold for at tilbyde ansættelse på nye vilkår.
Hvis ændringerne ikke er væsentlige, så skal din virksomhed ændre arbejdsvilkårene uden varsel. Det anbefales dog altid at give en vis form for varsling ved ændringer.
Ændring af arbejdsvilkår når medarbejderen er gravid eller holder orlov
Foretager din virksomhed væsentlige ændringer i en medarbejders ansættelsesvilkår, imens at vedkommende er gravid eller under afholdelse af orlov, så kan det give problemer med ligebehandlingsloven. Det følger nemlig af ligebehandlingsloven, at en medarbejder som er gravid eller fraværende grundet orlov er beskyttet mod opsigelse.
Ligebehandlingsloven vil i disse tilfælde kræve, at din virksomhed kan bevise, at den væsentlige ændring ikke er begrundet i graviditeten eller orloven.
En sag fra Østre Landsret illustrerer problemstillingen:
Den konkrete sag fra Østre Landsret
Østre Landsret behandlede et spørgsmål om, hvorvidt en medarbejder var berettiget til godtgørelse for afskedigelse som følge af, at hun blev frataget nogle arbejdsopgaver efter, at hun vendte retur fra barsel.
Det foregik sådan, at medarbejderen kort tid efter sin tilbagevenden fra barsel blev indkaldt til et møde, hvor hun blev oplyst, at hun ikke skulle varetage de samme arbejdsopgaver, som hun gjorde forinden sin barselsperiode. Medarbejderen sygemeldte sig herefter, hvorefter hun opsagde sin stilling ca. en uge efter.
Ligebehandlingsnævnet og byretten fandt, at ændringerne var væsentlige, hvorfor der var tale om en opsigelse i strid med ligebehandlingsloven. Dette udløste en større godtgørelse til medarbejderen.
Østre Landsret kom, ligesom Ligebehandlingsnævnet og byretten, frem til, at ændringerne var en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene men fandt dog, at medarbejderen skulle have reageret, da virksomheden præsenterede hende for ændringerne. Landsretten fandt også, at medarbejderen ikke kunne se sig for værende opsagt af virksomheden, da hun havde fortabt muligheden ved, at hun i perioden mellem mødet og sin opsigelse ikke gav udtryk for, at hun anså ændringerne for værende væsentlige.
På den baggrund blev virksomheden frifundet af Østre Landsret.
Kontakt Roesgaard Advokater for nærmere rådgivning, hvis du ønsker at gennemføre ændringer af dine medarbejderes arbejdsvilkår.
Skrevet af:
