27. marts 2023
Det kan være nyttigt at ansætte en medarbejder i fleksjob. Din virksomhed skal dog være forberedt på, at der er en del opmærksomhedspunkter inden, at der ansættes en fleksjobber.
Nedenfor finder du et overblik over de faldgruber, som din virksomhed skal være opmærksom på. Roesgaard Advokater står naturligvis til rådighed for rådgivning, hvis din virksomhed skal ansætte eller har ansat en medarbejder i fleksjobordning.
Fleksjob med overenskomst
Medarbejdere i fleksjob, som ansættes i virksomheder, der er dækket af en overenskomst, der dækker det arbejde, som medarbejderen skal udføre, har krav på, at deres løn- og arbejdsvilkår bliver fastsat efter den gældende overenskomst. De følger derfor samme overenskomst som deres kollegaer.
Er din virksomhed ikke dækket af en overenskomst, så kan medarbejderen i fleksjob stadig kræve, at der, vedrørende løn- og arbejdsvilkår, tages udgangspunkt i overenskomsten, som dækker det sammenlignelige arbejdsområde.
Fleksjob uden overenskomst
Findes der ikke en sammenlignelig overenskomst, så skal medarbejderens løn- og arbejdsvilkår fastsættes efter aftale mellem din virksomhed og medarbejderen. Her skal der alene tages højde for den sædvanlige lovgivning for lønmodtagere og eventuelle lokale aftaler, som din virksomhed har.
Er medarbejderen i fleksjob omfattet af funktionærloven?
Udfører medarbejderen i fleksjob arbejde, som er omfattet af funktionærloven, så skal din virksomhed også overholde funktionærlovens regler, når det drejer sig om medarbejderens løn- og arbejdsvilkår.
Funktionærloven finder normalvis alene anvendelse, hvis en medarbejder udfører funktionærarbejde i mere end otte timer om ugen. Mange fleksjobbere arbejder under otte timer om ugen, hvorfor mange virksomheder er af den opfattelse, at funktionærloven ikke finder anvendelse på fleksjobbere.
Her skal man være særlig opmærksom på, at når medarbejderen ansættes i et fleksjob og udfører arbejde, som hører under funktionærlovens anvendelsesområde, så gælder funktionærloven også for fleksjobberen, som arbejder under otte timer om ugen. Derfor er der også krav om bl.a. opsigelsesvarsel efter funktionærloven og løn under sygdom.
Opsigelse af en fleksjobber
Opsigelse af en fleksjobber kan ske efter de opsigelsesvarsler, som der er aftalt mellem din virksomhed og medarbejderen. Din virksomhed skal dog være opmærksom på, at eventuelle overenskomster eller funktionærloven overholdes.
Der bør desuden være opmærksomhed på, at opsigelse af fleksjobberen ikke sker i strid med forskelsbehandlingsloven. Mange medarbejdere, som er visiteret til et fleksjob, anses ofte for værende handicappede i henhold til handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.
En direkte eller indirekte diskrimination af handicappede medarbejdere efter forskelsbehandlingsloven kan medføre høje godtgørelser til medarbejderne. Der er utallige eksempler på, at medarbejdere får tilkendt godtgørelse mellem 9-12 måneders løn. Din virksomhed skal derfor være særlig opmærksom, inden der træffes beslutning om opsigelse.
Ønsker din virksomhed hjælp til at ansætte eller opsige en medarbejder i fleksjob, er I naturligvis velkommen til at kontakte Roesgaard Advokater.