13. december 2022
Det er dig som arbejdsgiver, der afgør, om den medarbejder, som du har opsagt, skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden, suspenderes for en periode eller fritstilles.
Der er fordele og ulemper ved alle muligheder. Nedenfor kan du få nærmere oplysninger omkring de forskellige situationer og få gode råd i forhold til indgåelse af en fratrædelsesaftale med din medarbejder.
Arbejde i opsigelsesperioden
Man kan vælge, at medarbejderen skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden. Her forsætter ansættelsesforholdet som normalt.
Dette kan være løsningen, hvis du ser det som nødvendigt, at du forsat kan bruge din medarbejders arbejdskraft i opsigelsesperioden, og du forventer, at din medarbejder loyalt forsætter med at arbejde som hidtil.
Du skal i den forbindelse overveje, at mange medarbejdere anser det for uretfærdigt eller som en voldsom reaktion fra din side, når de bliver opsagt. Dette kan medføre, at medarbejderen begynder at tale dårligt om virksomheden og ledelsen, hvilket kan afgive negative reaktioner fra dine øvrige ansatte. Hvis du har denne frygt, så kan en suspension eller fritstilling være vejen frem.
Suspension
Suspension medfører, at din medarbejder ikke skal møde på arbejde som normalt. Din medarbejder skal derimod stå til rådighed og møde op, hvis du får behov for medarbejderens arbejdskraft.
Suspension kan være en fordelagtig løsning, hvis man ønsker at give medarbejderen en periode til at komme sig over opsigelsen. Suspension kan også være en løsning, hvis man ønsker at afsøge muligheden for, om der kan indgås en fratrædelsesaftale med din medarbejder.
Suspension kan ligeledes anvendes, hvis man ønsker at undersøge, om der er grundlag for at bortvise din medarbejder, og du ikke ønsker, at medarbejderen skal møde på arbejdspladsen i denne undersøgelsesperiode.
Hvis du vælger at suspendere din medarbejder, så skal du være opmærksom på, at der bør være et reelt behov for tilbagekaldelse af din medarbejders arbejdskraft. Du bør altså ikke suspendere din medarbejder blot for at undgå en fritstilling af vedkommende.
Vælger du at suspendere din medarbejder, så sørg for, at der er klare retningslinjer for hvornår og hvordan, du kan kontakte din medarbejder under suspenderingen.
Fritstilling
Vælger du at fritstille din medarbejder, så betyder det, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde og heller ikke skal stå til rådighed for dig i opsigelsesperioden. Dette kan være en fordel, hvis du ønsker at sikre en god stemning på arbejdspladsen, da mange medarbejdere reagerer negativt på at blive opsagt.
Du kan desuden tilbyde en fritstilling som en del af forhandlingen om en fratrædelsesaftale. Du kan derved sikre dig, at medarbejderen ikke efterfølgende rejser en sag omkring opsigelsen.
Fritstillingen af din medarbejder har også de fordele, at du har mulighed for automatisk at pålægge din medarbejder at afholde tilgodehavende ferie- og evt. feriefridage, at afholde evt. afspadsering samt at få din medarbejders arbejdsredskaber retur med det samme.
Du skal, som arbejdsgiver, være opmærksom på, at du ikke kan kalde en fritstilling tilbage. Du kan således ikke kræve, at din medarbejder vender retur for at udføre sit arbejde. Du skal ligeledes være opmærksom på, at medarbejderen som udgangspunkt har krav på sin løn under en fritstilling.
Din medarbejders krav på løn under en fritstilling
Din medarbejder har som udgangspunkt krav på sin sædvanlige løn under fritstillingen. Hvor meget du skal betale afhænger af, om din medarbejder har fundet nyt arbejde, og hvorvidt din medarbejder har været funktionær.
Hvis din medarbejder er funktionær, så er din medarbejder omfattet af minimalerstatnings-perioden, hvilket medfører, at du ikke kan modregne et beløb svarende til tre måneders løn i din opsagte medarbejders løn. Medarbejderens løn er både den sædvanlige gage og bonus, pension, tillæg mv.
Hvis din medarbejders opsigelsesvarsel er længere end tre måneder, så skal du alene betale løn til din medarbejder, hvis medarbejderen samlet set har haft et økonomisk tab i fritstillingsperioden.
Hvis din opsagte medarbejder ikke er funktionær, så kan du modregne i din medarbejders løn, hvis vedkommende har fundet et nyt arbejde.
Du skal huske, at din medarbejder har en tabsbegrænsningsforpligtelse. Det medfører, at din opsagte medarbejder skal forsøge at finde et andet job i fritstillingsperioden.
Din medarbejder skal forsat være loyal i fritstillingsperioden
Din opsagte medarbejder er stadig forpligtet efter den almindelige loyalitetsforpligtelse. Det gælder uanset, om vedkommende er opsagt eller fritstillet. Det betyder, at den opsagte medarbejder ikke kan tage konkurrencearbejde eller opstarte en ny virksomhed, som kan konkurrere med din virksomhed. Din medarbejder må heller ikke udføre andre aktiviteter, som kan gå negativt udover din virksomhed. Dette kan for eksempel være negative opslag på sociale medier eller anden upassende opførsel over for dine kunder og samarbejdspartnere.
Ønsker du hjælp til at foretage en suspension eller fritstilling, eller ønsker du anden rådgivning omkring håndtering af din medarbejder i opsigelsesperioden, så er du naturligvis velkommen til at kontakte Roesgaard Advokater.
Fratrædelsesaftale
En fratrædelsesaftale er et alternativ til en opsigelse, som kan anvendes, hvis du og din medarbejder er enige om, at ansættelsesforholdet skal ophøre.
En fratrædelsesaftale kan med fordel anvendes i stedet for en opsigelse – eller som et supplement hertil. Dette kan være særligt relevant, hvis medarbejderen er omfattet af en særlig beskyttelse efter lige- og forskelsbehandlingsloven, eller hvis medarbejderen er beskyttet imod usaglig afskedigelse.
Formålet med fratrædelsesaftalen er blandt andet at få afsluttet ansættelsesforholdet på mindelig og fredelig vis, da fratrædelsesaftalen giver mulighed for, at man i fællesskab opnår enighed om, hvordan ansættelsesforholdet skal ophøre.
Fratrædelsesaftalen bør som minimum indeholde de vilkår, som normalvis skal være afklaret i forbindelse med en opsigelse. Dette kan for eksempel være opsigelsesvarsel, ferieafholdelse, aflevering af arbejdsredskaber og arbejdskraften i opsigelsesperioden.
Det ses også, at en fratrædelsesaftale indeholder yderligere goder som incitament til, at din medarbejder skal underskrive fratrædelsesaftalen. Det er i den anledning vigtigt, at du får indskrevet en fuld- og endelighedsklausul i fratrædelsesaftalen, så du afskærer din medarbejder fra at rejse yderligere krav.
Det anbefales, at man får juridisk rådgivning, når man skal indgå en fratrædelsesaftale med en medarbejder. Roesgaard Advokater er naturligvis behjælpelig med rådgivning, hvis man ønsker at indgå en fratrædelsesaftale med sin medarbejder.
Skrevet af:
