25. januar 2024
Regler om bibeskæftigelse efter den nye ansættelsesbevislov
Den 1. juli 2023 trådte den nye lov om ansættelsesbeviser i kraft. Dette medførte en række nye krav til ansættelseskontrakter og arbejdsvilkår for medarbejdere, som har tiltrådt deres stilling den 1. juli 2023 eller senere.
Lovændringen medførte dog også en række mindstevilkår, som er gældende for alle medarbejdere, som er omfattet af loven, uanset om medarbejderne er tiltrådt før eller efter den 1. juli 2023. En af disse mindstevilkår er et forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde ud fra en fastlagt tidsplan.
Din virksomhed skal derfor sikre sig, at jeres ansættelseskontrakter ikke indeholder et forbud mod bibeskæftigelse, som strider imod den nye lovgivning. Dette gælder både for ansættelseskon-trakter, som er indgået før og efter den 1. juli 2023.
Forbud mod bibeskæftigelse
Som et nyt element i ansættelsesbevisloven har medarbejderne som udgangspunkt ret til at påtage sig bibeskæftigelse, så længe medarbejderen fortsat kan arbejde inden for en fastlagt tidsplan, og uden at det er en interessekonflikt eller øvrig loyalitetskonflikt.
Dette udgangspunkt kan dog fraviges, hvis omstændighederne ved medarbejderens arbejde gør, at det vil være uforeneligt for medarbejderen at varetage en bibeskæftigelse. Det kan f.eks. være hensyn til sundhed og sikkerhed eller beskyttelse af forretningshemmeligheder.
Det er vigtigt at have for øje, at en begrænsning af en medarbejders mulighed for at tage bibeskæftigelse altid skal være saglig og efter en afvejning mellem din virksomhed og medarbejderens interesser.
Et generelt forbud mod at tage bibeskæftigelse vil som udgangspunkt være i strid med ansættelsesbevisloven, hvorfor det afhænger af konkrete omstændigheder, om sådan et forbud kan gøres gældende.
Hvis medarbejderens ansættelsesforhold er omfattet af en overenskomst
Det følger af ansættelsesbevisloven, at minimumsrettigheder – herunder forbud mod bibeskæftigelse – ikke finder anvendelse for de medarbejdere, hvis ansættelsesforhold er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne.
Landsdækkende tiltrædelses-, virksomheds- og landsdækkende overenskomster kan anses for været indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Dette er dog en konkret vurdering.
Din virksomhed skal dog stadig være opmærksom på, at man ikke frit kan forbyde bibeskæftigelse, uanset at ansættelsesbevislovens regler finder anvendelse, da din virksomhed fortsat skal respektere de almindelige regler i funktionærloven og Hovedaftalens regler om ledelsesret. Her sikres bl.a. beskyttelse imod vilkårlige og usaglige begrænsninger af medarbejderne.
Det anbefales, hvis din virksomhed i dag har forbud mod bibeskæftigelse, at der søges rådgivning om, hvorvidt der skal udarbejdes tillæg eller nye ansættelseskontrakter, således ansættelsesbevisloven overholdes. Kontakt Roesgaard Advokater for rådgivning herom.
Skrevet af:
