19. november 2023
Folketinget vedtog i foråret 2023, at store bededag skulle afskaffes som helligdag. Dette medførte, at store bededag fra 2024 fremover skal anses som en almindelig hverdag, hvilket betyder, at alle lønmodtagere som udgangspunkt skal arbejde en dag mere om året.
I forbindelse med afskaffelsen af store bededag blev det vedtaget, at alle lønmodtagere, som modtager en fast månedsløn eller aflønnes for en fast periode, skal kompenseres for den ekstra arbejdsdag. Dette betyder, at arbejdsgivere fremover skal betale et store bededagstillæg, som udgør 0,45 % af den årlige løn.
Ændringen betyder også, at den tidligere store bededag fra 2024 ikke kan fraregnes i opgørelsen af arbejdstid efter ansættelseskontrakten eller overenskomster.
Hvem skal have tillægget?
Det er alene medarbejdere, som modtager en fast månedsløn eller fast løn for en periode, uanset antallet af helligdage i lønperioden, som skal modtage det nye tillæg.
Det er ikke afgørende, om medarbejderen er ansat på fuldtid eller deltid, ligesom det er underordnet, om medarbejderen normalt ikke arbejder om fredagen eller var ansat på det tidspunkt, hvor store bededag normalt var placeret. Medarbejderen er stadig berettiget til tillægget.
Tillægget skal dog alene betales, hvis der sker en reel øgning af medarbejderens effektive arbejdstid. Såfremt medarbejderen eksempelvis er ansat til at opnå et bestemt omsætningsmål eller færdiggørelse af en arbejdsopgave, hvor medarbejderen har frie tøjler ift. udførelsen af arbejdet, så har medarbejderen ikke krav på løntillægget, hvis det ikke betyder en forøgelse af arbejdstiden.
Det må dog anses for kun at være tilfældet i ganske få situationer.
Hvad med timelønnet?
Timelønnede medarbejdere skal fremover honoreres med deres sædvanlige aftalte timeløn på den tidligere store bededag. Timelønnede medarbejdere er derfor ikke berettiget til et løntillæg, da de bliver honoreret via deres timeløn.
Har medarbejderen en søgnehelligdagsopsparing – typisk aftalt gennem overenskomsterne – sker der ikke ændringer i disse ordninger. Aftalte indbetalinger til ordningen fortsætter derfor uændret.
Beregning af løntillæg
Løntillægget på 0,45 % skal beregnes på samme vis som ved løn under ferie og udgør medarbejderens sædvanlige påregnelige løn. Dette inkluderer typisk den faste gage, pensionsbidrag fra virksomheden, evt. faste tillæg til medarbejderen og værdien af personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferien.
De personalegoder, som medarbejderen sædvanligvis råder over under afholdelse af ferien, eksempelvis firmabil, vil ikke skulle medtages i beregningen af løntillægget. Det samme gør sig gældende for engangsbetalinger, eksempelvis 10-årsjubilæum eller betaling for evt. overarbejde eller ikke afholdt afspadsering.
Betaling af løntillæg
Arbejdsgivere har to valgmuligheder i forhold til udbetaling af tillægget.
Mulighed 1 er, at løntillægget udbetales sammen med det ferietillæg, som de månedslønnede medarbejdere normalt får udbetalt i maj og august.
Mulighed 2 er, at tillægges udbetales forholdsmæssigt sammen med den løbende lønudbetaling til medarbejderen. Det betyder, at medarbejderen er berettiget til et tillæg på 0,45 % af den sædvanlige månedsløn, hver måned.
Udbetalingen vil kunne ske som en integreret del af ferietillægget eller månedslønnen, men da det er arbejdsgiverens pligt at dokumentere, at tillægget er udbetalt, så anbefales det, at tillægget fremgår som en særskilt post.
Kan medarbejderne holde fri i stedet for at få et løntillæg?
Formålet med afskaffelsen af store bededag var, at arbejdsudbuddet skulle øges. Vælger din virksomhed at tilbyde medarbejderne, at de fortsat kan holde betalt fri på store bededag – eller en anden betalt dag som kompensation – så skal de månedslønnede medarbejdere stadig have udbetalt løntillægget.
Tillægget kan således ikke omgås ved at give medarbejderen en betalt fridag som erstatning.
Medarbejdere på orlov
Da der ikke må ske en mindre gunstig behandling af medarbejdere på orlov efter barselsloven, så har disse medarbejdere også ret til løntillægget i samme grad, som hvis de havde været på arbejde.
Det er vigtigt at have for øje, at udbetaling af løntillægget, i lønperioder hvor der holdes orlov uden løn, ikke medfører, at medarbejderen optjener ret til ferie med løn.
Orientering af medarbejderne
Arbejdsgivere har som udgangspunkt pligt til at oplyse medarbejderne skriftligt om ændringer i løn- og arbejdsvilkår.
Løntillægget og den øgede arbejdstid kan ikke anses som en væsentlig vilkårsændring, da det sker som følge af en lovændring. Det anbefales derfor blot, at man som arbejdsgiver, inden den 1. januar 2024, orienterer sine medarbejdere skriftligt om ændringerne grundet lønnen, herunder den valgte udbetalingsmodel.
Dette kan ske i en skriftlig erklæring eller som et tillæg til medarbejdernes ansættelseskontrakt.
Kontakt Roesgaard Advokater, hvis du har brug for hjælp eller rådgivning til håndtering af afskaffelsen af store bededag.
Skrevet af:
