14. december 2022
Som følge af vedtagelsen af arbejdsvilkårsdirektivet i sommeren 2019 skal Danmark have gennemført direktivet i dansk ret, hvilket blandt andet medfører ændringer i reglerne for ansættelseskontrakter.
Ændringerne er p.t. forsinket men forventes at træde i kraft den 1. juli 2023.
Lovændringen vil medføre grundlæggende ændringer i forhold til den nuværende ansættelsesbevislov og betyder, at din virksomhed skal forholde sig til flere forhold på kortere tid, når du udarbejder ansættelseskontrakter til dine medarbejdere.
Nedenfor kan du læse nærmere om, hvad de vigtigste ændringer forventes at blive.
Flere medarbejdere skal have en ansættelseskontrakt
Lovændringen omfatter en større gruppe medarbejdere, idet ønsket er, at en større gruppe medarbejdere skal have en ansættelseskontrakt.
Du skal som arbejdsgiver give din medarbejder en ansættelseskontrakt, hvis vedkommende arbejder mere end 3 timer i gennemsnit om ugen over en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, dvs. 12 timer om måneden.
Som arbejdsgiver er du også forpligtet til at give din medarbejder en ansættelseskontrakt, hvis du ikke på forhånd kan fastsætte en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet starter.
Kortere frist for udlevering af ansættelseskontrakter
Med den nye lov skal du senest 7 kalenderdage efter, at din medarbejder er startet, give vedkommende en ansættelseskontrakt, som indeholder en række minimumsoplysninger, herunder navn og adresse, arbejdssted, løn, ordningerne for overarbejde og betaling herfor.
Dette er væsentligt hurtigere end hidtil, hvor du har haft op til 1 måned efter ansættelsesforholdet startede.
Øvrige oplysninger skal udleveres til medarbejderen senest en måned efter første arbejdsdag. Dette gælder bl.a. oplysningerne om ret til fravær med løn (herunder ferie) og information om eventuelle overenskomster.
Herudover stilles der større krav til, hvad der skal fremgå af en ansættelseskontrakt.
Hvis der udarbejdes et tillæg til ansættelsesbeviset, så skal medarbejderen modtage tillægget ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Dette er også en markant kortere frist, end hvad der tidligere har været gældende.
Øvrige væsentlige ændringer
Udover at din virksomhed hurtigere skal give flere oplysninger til jeres medarbejdere, så forventes lovændringen også at medføre en række andre rettigheder til jeres medarbejdere.
Af disse kan der bl.a. nævnes, at du maksimalt kan aftale en prøvetid på 6 måneder, og at du som arbejdsgiver alene kan pålægge din medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende forudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet udføres inden for forudbestemte referencetimer og referencedage, og hvis der er varslet om arbejdet i henhold til ansættelseskontrakten.
En anden væsentlig ændring er, at din virksomhed ikke må forhindre din medarbejder i at tage sideløbende ansættelse eller på anden måde forringe din medarbejders vilkår, hvis din medarbejder forsat kan arbejde i overensstemmelse med den tidsplan, som er angivet i ansættelseskontrakten. Der er undtagelser, hvis særlige omstændigheder gør sig gældende for din medarbejders ansættelsesforhold.
Dette kan betyde, at en del gældende ansættelseskontrakter og ansættelsesskabeloner vil være i strid med den nye lovgivning, medmindre de bliver tilrettet.
Godtgørelse, hvis loven ikke overholdes
Den forventede lovændring medfører som udgangspunkt ikke, at godtgørelsesniveauet for manglende overholdelse af loven ændres. Det betyder derfor, at dine medarbejdere forsat kan modtage en godtgørelse på op til 20 ugers løn, hvis der foreligger skærpende omstændigheder.
Lovforslaget har dog medtaget et nyt punkt, hvor din medarbejder kan rejse krav om godtgørelse, hvis vedkommende er blevet udsat for ugunstig behandling eller er blevet opsagt, fordi medarbejderen har påberåbt sig reglerne efter loven.
Roesgaard Advokater følger lovændringen med den nye ansættelsesbevislov tæt men anbefaler allerede nu, at din virksomhed begynder at indrette sig efter de krav, som de forventede ændringer vil medføre.
Det er i den forbindelse også oplagt at undersøge, om din virksomhed har opdateret jeres ansættelseskontrakter i forhold til den nye ferielov og lov om forretningshemmeligheder.
For yderligere information og rådgivning, så er du naturligvis velkommen til at kontakte Roesgaard Advokater.
Skrevet af:
