8. januar 2024
Som virksomhed og arbejdsgiver har du en pligt til at sikre, at medarbejdernes arbejdsmiljø er chikanefrit, og at der ikke er risiko for psykiske eller fysiske forringelser af medarbejdernes velfærd, som følge af f.eks. mobning eller seksuel chikane.
Opfylder din virksomhed ikke denne forpligtelse, så kan din virksomhed blive erstatningsansvarlig.
Krænkende handlinger
Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, krænkelser kan forekomme i din virksomhed.
Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller gentagende gange har udsat andre personer for en adfærd, som de opfatter som værende nedværdigende.
De krænkende handlinger kan udvikle sig til mobning, hvis en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid udsætter en eller flere personer for sårende eller nedværdigende handlinger, hvor vedkommende ikke effektivt kan forsvare sig imod dem.
De krænkende handlinger kan også forekomme som seksuel chikane, hvis handlingerne har en seksuel karakter og omfatter al form for uønsket seksuel opmærksomhed.
Virksomheders ansvar
Domstolene har flere gange haft lejlighed til at bedømme virksomheders pligt til at sikre et chikanefrit miljø.
Som eksempel kan nævnes Vestre Landsrets dom af 16. december 2021, hvor det blev lagt til grund, at arbejdsgiveren var klar over, at der var problemer med det psykiske arbejdsmiljø, og at en medarbejder blev udsat for mobning, som arbejdsgiveren burde have været klar over.
Arbejdsgiveren havde foretaget en række tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet, men landsretten fandt, at man ikke i tilstrækkelig grad havde tilpasset tiltagene til medarbejderens situation eller stoppet den konkrete mobning – f.eks. havde møder mellem medarbejderen og arbejdsgiveren alene omhandlet medarbejderens egen adfærd.
På den baggrund fandt landsretten, at det psykiske arbejdsmiljø ikke havde været planlagt, tilrettelagt eller udført sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt, hvorfor arbejdsgiveren var erstatningsansvarlig over for medarbejderen. Arbejdsgiveren var således erstatningsansvarlig for medarbejderens tabte arbejdsfortjeneste, hvilket udløste en erstatning på 2,3 mio. kr. til medarbejderen.
I en anden sag for Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder, som arbejdede med salg og installation af alarmer, tildelt 25.000 kr. i godtgørelse, da han havde været udsat for chikane på grund af sin race og etnicitet. Det skete ved, at den nærmeste leder, i forbindelse med et afdelingsmøde og senere en salgskonkurrence som medarbejderen havde vundet, udtalte, ”vi har en indvandrerdreng, der godt kan lide at gå i kanvas” og kaldte medarbejderen for ”halalsvin”.
Brug af personalepolitik
Roesgaard Advokater anbefaler, at virksomheder har tydelige retningslinjer for, hvad der anses for acceptabel og uacceptabel adfærd samt politikker for, hvordan krænkende handlinger håndteres, når virksomheden bliver bekendt med det. Det kan f.eks. fremgå af en personalehåndbog, hvor man samtidig kan informere medarbejderne om, hvordan de skal anmelde krænkelserne, så de hurtigst muligt kan håndteres.
Kontakt Roesgaard Advokater for en drøftelse af håndtering af krænkende handlinger, virksomhedspolitikker herom eller andet inden for ansættelsesretten.
Skrevet af:
