29. januar 2024
Skal en af dine medarbejdere udstationeres, er der en række forhold, som din virksomhed bør tage stilling til. Dette gælder bl.a. opholds- og arbejdstilladelse, social sikring, håndtering af skat og medarbejderens ansættelsesforhold.
Hvad er udstationering?
Der er tale om udstationering, når en af dine medarbejdere, som normalt udfører sit arbejde i Danmark, midlertidigt skal udføre sit arbejde i et andet land.
Det er ikke afgørende, hvor længe en medarbejder skal arbejde i udlandet, men reglerne varierer afhængigt af, hvor længe medarbejderen skal udstationeres, og til hvilket land medarbejderen skal udstationeres. Medarbejderen har f.eks. krav på at modtage specifikke oplysninger, hvis udstationeringen varer i mere end en måned.
Roesgaard Advokater står naturligvis til rådighed, hvis din virksomhed er i tvivl om, hvordan den skal forholde sig i situationer, hvor en medarbejder skal udføre sit arbejde i udlandet for en midlertidig periode.
Kontrakt til medarbejderen
Det anbefales, at din virksomhed udarbejder enten en udstationeringskontrakt eller et udstationeringstillæg til den medarbejder, som skal udstationeres. Det er en konkret vurdering af udstationeringen, om man benytter sig af en helt ny kontrakt eller et tidsbegrænset tillæg til den eksisterende kontrakt.
Kontrakten eller tillægget skal være med til at give klarhed over de vilkår, som skal gælde udstationeringen. Ansættelsesbevisloven stiller bl.a. krav om, at der som minimum oplyses følgende:
- Varigheden af det arbejde der udføres i udlandet
- Den valuta som lønnen udbetales i
- I givet fald de fordele, i kontrakter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet
- I givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet
- Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen
Ovenstående er en betingelse at give, hvis udstationeringen varer i mere end en måned.
Lovvalg
Det anbefales, at der i udstationeringskontrakten/tillægget indskrives, hvorvidt det er de danske regler eller reglerne i udstationeringslandet, som gælder under udstationeringen.
Sker udstationeringen inden for EU/EØS, er der som udgangspunkt stor valgfrihed i lovvalget, men der er dog visse begrænsninger inden for bestemte minimumsvilkår i henhold til EU’s udstationeringsdirektiv, som begrænser aftaler til skade for medarbejderen. Dette gælder bl.a. maksimal arbejdstid, feriedage, aflønning, sikkerhed, ligebehandling og beskyttelsesforanstaltninger for gravide og kvinder, der lige har født.
Der skal desuden ikke indgås aftaler til skade for medarbejderen, hvis der er ufravigelige regler i udstationeringslandet.
Sker der udstationering til tredjelande, så afhænger lovvalget af det enkelte lands regler om lovvalg. Udgangspunktet er, at lovvalg i en udstationeringskontrakt vil blive respekteret af domstolene, men det er forskelligt fra land til land.
Opholds- og arbejdstilladelse
Din virksomhed bør altid forinden udstationering undersøge udstationeringslandets krav til opholds- og/eller arbejdstilladelse. Visse lande stiller også krav om, at medarbejderens personlige papirer er oversat og stemplet.
Inden for EU/EØS har medarbejdere ret til at arbejde uden opholdstilladelse, men der kræves dog opholdsbevis, hvis udstationeringen har varighed i mere end tre måneder.
Tredjelande kræver som udgangspunkt altid opholds- og arbejdstilladelse.
Social sikring
Det er desuden vigtigt at få afklaret reglerne om social sikring, da social sikring i andre lande end Danmark kan medføre væsentlige udgifter for din virksomhed. Din virksomhed skal således undersøge, om medarbejderen sikres socialt i arbejdslandet, eller om medarbejderen kan forblive omfattet af de danske regler om sociale sikringsordninger.
Ved udstationering til EU/EØS og Schweiz vil din medarbejder som udgangspunkt blive omfattet af udstationeringslandets sociallovgivning. Dette gælder uanset, om medarbejderen beholder sin bopæl i Danmark.
Ved midlertidig udstationering er der dog mulighed for, at din medarbejder kan forblive omfattet af de danske sociale sikringsordninger. Dette kan ske ved at indsende en A1-blanket til Udbetaling Danmark. Når blanketten er godkendt, er din medarbejder omfattet af dansk lovgivning, hvorved din virksomhed er fritaget for at betale bidrag til lignende sociale sikringsordninger i udstationeringslandet.
Ved udstationering til tredjelande er det udstationeringslandets lovgivning, som afgør, om medarbejderen kan eller skal være omfattet af udstationeringslandets regler om social sikring.
Din virksomhed skal dog være opmærksom på, at Danmark har indgået aftaler om social sikring med en række lande, herunder USA, Australien, Kina og Storbritannien. Indholdet af aftalerne er forskellige, hvorfor det kræver nærmere råd og vejledning.
Skat
En udstationering kan medføre store skattemæssige konsekvenser for din medarbejder og din virksomhed. I kan nemlig begge blive anset for skattepligtige i udstationeringslandet, hvis der etableres et fast driftssted i landet.
Blot en enkelt medarbejders tilstedeværelse kan være nok til at udgøre et fast driftssted for din virksomhed. Dette er en konkret vurdering, hvor der bl.a. vurderes på medarbejderens opgaver, beføjelser, underordnelsesforhold, anvendelse af lokalitet og arbejdets betydning for din virksomhed.
Et fast driftssted kan – udover skattemæssige konsekvenser – medføre andre forpligtelser for din virksomhed, herunder forpligtelsen til at lade sig registrere og aflægge regnskab samt indgive lokal selvangivelse.
Roesgaard Advokater anbefaler derfor, at din virksomhed søger rådgivning for at få afklaret risici og fordele forinden en udstationering.
Skrevet af:
